Azubi-Ghosting: Fachkraft von morgen kommt nicht 

15% der Azubi-Bewerbenden brechen nach der Zusage im Bewerbungsverfahren den Kontakt zum Betrieb wieder ab. Der Ausbildungsmarkt bleibt im Krisenjahr 2024 kandidatenorientiert. Das ist das Ergebnis des ersten Teils der Studie „Azubi-Recruiting Trends 2024“. 

An der von dem Ausbildungsspezialisten u-form Testsysteme durchgeführten Online-Umfrage zum Azubi-Marketing und -Recruiting haben in diesem Jahr 4.941 Schüler*innen und Azubis sowie 1.752 Ausbildungsverantwortliche teilgenommen. 12% der befragten Jugendlichen haben schon einmal vor dem Abschluss des Ausbildungsvertrags ein Ausbildungsunternehmen geghostet, 3% danach. Von den Ausbildungsbetrieben haben 60% schon einmal ein solches Azubi-Ghosting erlebt. 

Übernahme? Nein Danke!

Trotz Kriegen und Krisen bleibt der Ausbildungsmarkt aktuell kandidatenorientiert: 51% der Azubi-Bewerbenden können sich den Ausbildungsplatz aus mehreren Angeboten aussuchen. Die Zahl ist im Vergleich zum Vorjahr (52%) nur leicht gesunken. Einen weiteren Hinweis auf kandidatenorientierte Arbeitsmärkte, in denen sich die Fachkräfte von morgen ihre beruflichen Optionen aussuchen können, bietet eine weitere Zahl: Nur 45% der Azubis möchten „auf jeden Fall“ nach der Ausbildung in ihrem Betrieb weiterarbeiten. Zu den Recruitingherausforderungen kommen also solche der Bindung. 

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Idee einer „Grundlagenausbildung“ breit akzeptiert

Nach wie vor ist die berufliche Desorientierung bei den Azubi-Bewerbenden groß. Tatsächlich wussten nur 32 % der befragten Auszubildenden nach ihrem letzten Schulabschluss, welche Ausbildung sie machen möchten. 87% der befragten Schüler*innen und Auszubildenden gefällt deshalb die Idee einer „Grundlagenausbildung“. Bei dieser würden Azubis mit einem halben Orientierungsjahr beginnen, verschiedene Bereiche durchlaufen und sich dann für einen konkreten Ausbildungsberuf entscheiden.

Mangelnder realistischer Ausblick

Eine große Rolle im Wettbewerb um die Azubis spielt das Image als Ausbildungsbetrieb: Die Ausbildungsverantwortlichen selbst zweifeln jedoch an der Strahlkraft des eigenen Angebots. Nur 34% stimmen der Aussage uneingeschränkt zu, ihr Angebot genieße bei Bewerbenden einen „sehr guten Ruf“. Kommt es deshalb häufig zum „Überverkauf“ von Beruf und Ausbildungsbetrieb in der Bewerbungsphase durch die Betriebe? Nur 39% der Azubi-Bewerbenden können jedenfalls das positive Bild vom Ausbildungsbetrieb später als Azubis uneingeschränkt bestätigen. 

Fehlende Passung bei den Kanälen

Der wichtigste Kanal für die Suche nach einem Ausbildungsplatz ist für Bewerbende die Suchmaschine Google (83% „sehr häufige“ oder „häufige“ Nutzung). Direkt mit Anzeigen bespielt wird er nur von einer Minderheit der Betriebe (19% „sehr häufig“ oder „häufig“). Bei Social Media liegt der Nutzungsanteil bei Jugendlichen für die Ausbildungsplatzsuche dagegen bei 27%. Und das obwohl 67 % der befragten Jugendlichen angeben, dass sie zu viel Zeit in sozialen Medien verbringen. 

Differenzierter Blick auf Social Media

80 % der Befragten empfehlen Ausbildungsunternehmen dennoch, soziale Medien zur Ansprache von Bewerbenden zu nutzen. Als Kanäle empfehlen sie vor allem Instagram (87 %) und TikTok (68 %). Wie erklärt sich der Widerspruch zwischen der geringen Relevanz für die Ausbildungsplatzsuche und dieser Empfehlung an Ausbildungsbetriebe? Azubi-Bewerbende suchen zwar auf Social Media nicht aktiv nach Ausbildungsangeboten, aber wünschen sich dort durchaus Informationen zum Ausbildungsalltag (78 %), zu Berufsbildern (77 %) und zu den Ausbildungsbetrieben (65 %). Die Empfehlung lautet also: Azubimarketing auf Social Media ja, Azubirecruiting nein.

Prozesshürden als Bremse

Im Azubimarketing gibt es also einiges zu tun. Optimierungsbedarf ist aber ebenso bei den Prozessen und Einstellungsverfahren festzustellen. Azubi-Bewerbende mögen’s leicht: 51% von ihnen würden sich eher bewerben, wenn das Bewerbungsverfahren schnell und einfach ist. Auf der anderen Seite hält ein Großteil der Betriebe an aufwändigen, aber eignungsdiagnostisch fragwürdigen Bestandteilen der Bewerbung fest. 62% der befragten Ausbildungsverantwortlichen finden ein Anschreiben „sehr wichtig” oder „wichtig” für eine Azubi-Bewerbung, nur 5% verzichten darauf, solche Begleitschreiben einzufordern. 

Fragwürdige Einstellungspraxis

„Das beste Azubimarketing und die tollste Social-Media-Kampagne nützen nichts, wenn Betriebe Bewerber entweder im Bewerbungsprozess verlieren oder auf Grund alter Glaubenssätze fragwürdige Kriterien bei der Einstellung heranziehen und so falsche Entscheidungen treffen,” sagt die Studieninitiatorin und Eignungsdiagnostikerin Felicia Ullrich von u-form Testsysteme.

Bedeutung für ausländische Bewerberinnen und Bewerber

Die Ergebnisse der „Azubi-Recruiting Trends 2024“-Studie bieten wertvolle Hinweise für ausländische Bewerberinnen und Bewerber, die in Deutschland eine Ausbildung beginnen möchten. Hier sind konkrete Schritte, die ausländische Bewerber auf Basis dieser Erkenntnisse unternehmen können, um ihre Chancen auf einen Ausbildungsplatz zu maximieren:

1. Orientierung und Vorbereitung

• Grundlagenausbildung nutzen: Informieren Sie sich über Programme, die ein Orientierungsjahr bieten. Solche Programme ermöglichen es Ihnen, verschiedene Bereiche kennenzulernen und eine fundierte Entscheidung über Ihren Ausbildungsberuf zu treffen.
• Informationsquellen nutzen: Nutzen Sie Suchmaschinen wie Google, um umfassende Informationen über verschiedene Ausbildungsberufe und Unternehmen zu sammeln.

2. Strategische Nutzung von Social Media

• Folgen Sie relevanten Kanälen: Abonnieren Sie die Social-Media-Kanäle von Ausbildungsbetrieben auf Plattformen wie Instagram und TikTok. Diese Kanäle bieten wertvolle Einblicke in den Ausbildungsalltag und die Unternehmenskultur.
• Aktive Recherche: Auch wenn Sie Social Media nicht primär zur Suche nach Ausbildungsplätzen nutzen, können Sie dort viele nützliche Informationen und Einblicke finden, die Ihnen bei der Auswahl und Bewerbung helfen.

3. Effektive Bewerbung

• Einfachheit bevorzugen: Suchen Sie nach Unternehmen, die einfache und schnelle Bewerbungsverfahren anbieten. Diese Unternehmen sind oft aufgeschlossen und bemühen sich, den Bewerbungsprozess zu erleichtern.
• Hervorhebung relevanter Erfahrungen: Bereiten Sie Ihre Bewerbungsunterlagen sorgfältig vor, indem Sie relevante Erfahrungen und Qualifikationen klar hervorheben. Achten Sie darauf, dass Ihr Lebenslauf und Anschreiben gut strukturiert und verständlich sind.

4. Direkte Kommunikation

• Kontaktaufnahme mit Unternehmen: Zögern Sie nicht, direkt mit Ausbildungsbetrieben Kontakt aufzunehmen. Stellen Sie Fragen zum Bewerbungsprozess und zeigen Sie Ihr Interesse an einer Ausbildung.
• Netzwerken: Nutzen Sie berufliche Netzwerke und Plattformen wie LinkedIn, um Kontakte zu knüpfen und mehr über potenzielle Arbeitgeber zu erfahren.

5. Reputation und Auswahl der Unternehmen

• Reputation der Unternehmen prüfen: Informieren Sie sich über den Ruf von Ausbildungsbetrieben. Suchen Sie nach Bewertungen und Erfahrungsberichten von ehemaligen Azubis, um ein realistisches Bild vom Unternehmen zu erhalten.
• Mehrere Optionen prüfen: Da der Markt kandidatenorientiert ist, haben Sie möglicherweise mehrere Optionen. Vergleichen Sie diese sorgfältig und wählen Sie das Unternehmen, das am besten zu Ihren Bedürfnissen und Zielen passt.

6. Integration und langfristige Perspektiven

• Integrationsprogramme nutzen: Viele Unternehmen bieten spezielle Programme zur Unterstützung und Integration internationaler Azubis an. Nutzen Sie diese Angebote, um sich schneller einzuleben und zu integrieren.
• Langfristige Planung: Überlegen Sie sich schon während der Ausbildung, ob Sie langfristig im Betrieb bleiben möchten und welche Entwicklungsmöglichkeiten Ihnen geboten werden.

7. Prozessverständnis und Anpassung

• Bewerbungsprozesse verstehen: Machen Sie sich mit den typischen Bewerbungsprozessen in Deutschland vertraut. Lesen Sie Leitfäden und besuchen Sie Workshops oder Webinare, um Ihre Kenntnisse zu erweitern.
• Anpassungsfähigkeit zeigen: Seien Sie bereit, sich an die spezifischen Anforderungen und Erwartungen deutscher Ausbildungsbetriebe anzupassen. Dies zeigt Ihre Flexibilität und Bereitschaft zur Integration.

Indem Sie diese Schritte befolgen und die gewonnenen Erkenntnisse der „Azubi-Recruiting Trends 2024“-Studie gezielt nutzen, können Sie Ihre Chancen auf einen erfolgreichen Start in eine Ausbildung in Deutschland erheblich verbessern.

Fragen und Antworten

Einflüsse von Künstlicher Intelligenz im Bereich Ausbildungsmarketing

Wie verändert Künstliche Intelligenz derzeit das Ausbildungsmarketing? Dr. Wolfgang Sender, Experte für Künstliche Intelligenz, erklärt: “Ich sehe in meiner Analyse, dass KI-Systeme bereits heute personalisierte Ansprache potenzieller Auszubildender automatisieren und Bewerbungsprozesse durch Chatbots unterstützen.” Algorithmen analysieren digitale Fußabdrücke von Kandidaten, um passende Ausbildungsbetriebe vorzuschlagen, während datengestützte Prognosen Abbruchrisiken früh erkennen. Automatisierte Kampagnensteuerung optimiert die Reichweite von Ausbildungsplatzangeboten in sozialen Medien. Die menschliche Fachkraft bleibe jedoch für die persönliche Betreuung und endgültige Auswahlentscheidung zentral, betont Sender.

Für die kommenden fünf bis zehn Jahre prognostiziert Sender, dass KI-gestützte Avatare erste Bewerbungsgespräche führen und Eignungsanalysen durch adaptive Tests verfeinern werden. Nach seiner Einschätzung werden Predictive Analytics die Personalplanung in Ausbildungsbetrieben unterstützen, indem sie Bewerberströme und Markttrends vorhersagen. Sender erwartet voraussichtlich eine stärkere Individualisierung von Marketinginhalten durch generative KI, die maßgeschneiderte Ausbildungsbroschüren erstellt. “Ich erwarte voraussichtlich, dass KI die Zielgruppenansprache weiter segmentiert”, so Sender. Spezialisierte manuelle Arbeit in der Kampagnenentwicklung und akademische Steuerung der KI-Systeme behalten dabei Bestand.

Berufseinsteigern rät Sender, Kenntnisse in KI-Tools für Personalmarketing und Data-Literacy aufzubauen. Konkret empfiehlt er den Umgang mit Analyseplattformen für Bewerberdaten und KI-gestützten Content-Management-Systemen. “Ich empfehle, sich auf Bereiche zu konzentrieren, in denen menschliche Urteilsfähigkeit mit KI-Unterstützung kombiniert wird”, führt Dr. Sender aus. Chancen liegen in effizienteren Rekrutierungsprozessen, während Risiken in algorithmischen Verzerrungen bei der Kandidatenauswahl bestehen. Eine General AI würde nach aktuellem Stand eher unterstützend wirken, ohne menschliche Entscheidungsinstanzen vollständig zu ersetzen. Blue-Collar-Bereiche behalten ihre Bedeutung, während akademische Forschung die Weiterentwicklung von KI im Ausbildungsmarketing vorantreibt.

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