Als wäre der Fachkräftemangel nicht schon Problem genug, droht den Personalabteilungen schon bald neues Ungemach und das aus einer Ecke, die noch kaum ein Recruiter auf dem Schirm haben dürfte: nämlich das “Aus” für Drittanbieter-Cookies, die für die Reichweite von Online-Stellenanzeigen eine enorm wichtige Rolle spielen. Dass Recruiting ohne Cookies funktioniert, zeigt das Jobportal JobNinja: Das Münchner Unternehmen setzt bei der Kandidatenansprache erfolgreich auf Contextual Targeting.
Inhaltsverzeichnis
Browser-Änderungen erzwingen Recruiting ohne Cookies
Die Drittanbieter-Cookies (3rd-Party-Cookies) gehören schon bald der Vergangenheit an. Einige Browser akzeptieren sie schon seit längerem nicht mehr. Google wird sie in seinem Chrome-Browser längstens bis in die 2. Jahreshälfte 2024 zuzulassen.
Diese Werbe-Cookies spielen nicht nur in der Online-Werbung, sondern auch für die Reichweite von Stellenanzeigen eine wichtige Rolle. Die kleinen Textdateien dienen dazu, potentiellen Bewerbern eine Anzeige auf möglichst vielen Seiten zu zeigen. Anders gesagt: Wenn Jobportale keine Cookies mehr setzen und auslesen können, verlieren Stellenanzeigen an Reichweite und dürften dann noch weniger Bewerbungen generieren.
Lösungen für eine Zukunft ohne “Cookies” sind dringend erforderlich. Was in der Online Werbewirtschaft schon seit längerem ein Thema, wird erst allmählich auch in der Personalwirtschaft wahrgenommen.
Ansatz: Stellenanzeigen im Kontext
Dass Online-Personalsuche auch ohne Cookies funktioniert, zeigt das Jobportal JobNinja: Das Münchner Unternehmen setzt bei der Kandidatenansprache erfolgreich auf Contextual Targeting. Dabei werden Stellenanzeigen auf Webseiten ausgespielt, die von Usern gezielt aufgrund ihres Inhaltes besucht werden. Und dazu braucht es keine Drittanbieter-Cookies, sondern ein Online-Netzwerk aus zigtausenden Webseiten, Blogs, Foren etc., dessen Inhalte mit Methoden der Computerlinguistik permanent ermittelt, bewertet und kategorisiert werden.
Die von JobNinja eigenentwickelte Künstliche Intelligenz spielt Jobangebote dann gezielt auf Seiten aus, derer Thematik zu den Anforderungen von Stellenanzeigen passt, sobald diese von potentiell geeigneten Kandidaten (z.B. aus der Suchregion) besucht werden.
Gezielt Fachkräfte ansprechen mit Recruiting ohne Cookies
JobNinja hat diese Form des Targetings nach einer intensiven Testphase 2022 konsequent in seinem Performance Marketing-Mix integriert. Mit Erfolg: Der große Vorteil gegenüber klassischem, Cookie-gestütztem Retargeting liegt darin, dass eine so verbreitete Stellenanzeige auf einer Seite erscheint, die der User gezielt auf der Suche nach Informationen angesteuert hat. Damit erreicht die Anzeige in der Regel eine höhere Aufmerksamkeit und Akzeptanz.
Contextual Targeting eignet sich natürlich nicht für jede freie Position. Die Erfahrung von JobNinja zeigt, dass derartige Bewerberansprache gerade bei qualifizierten Fachkräften, die einen hohen beruflichen Informationsbedarf haben, hohe Reaktionsquoten erreicht.
Aber genau das sind die Leute, die derzeit händeringend gesucht werden.
Fragen und Antworten
Wie kann man Contextual Targeting für Recruiting nutzen?
Contextual Targeting platziert Stellenanzeigen auf thematisch passenden Webseiten, ohne persönliche Daten zu verwenden. Anzeigen für IT-Jobs erscheinen beispielsweise auf Tech-Blogs, während Stellen im Gesundheitswesen auf medizinischen Portalen geschaltet werden. Dieser kontextbezogene Ansatz erreicht relevante Zielgruppen ohne Tracking-Cookies.
Wie kann man Jobportale ohne Cookies betreiben?
Moderne Jobportale setzen auf First-Party-Daten und direkte Interaktion mit Nutzern. Durch Registrierungen, Newsletter-Anmeldungen und persönliche Präferenzen können Kandidatenprofile erstellt werden. Diese datenschutzkonformen Methoden ermöglichen gezieltes Recruiting, ohne auf Drittanbieter-Cookies angewiesen zu sein.
Wie kann man Fachkräfte ohne persönliches Tracking ansprechen?
Fachkräfte können durch themenspezifische Content-Marketing-Strategien erreicht werden. Fachartikel, Webinare und Branchenevents ziehen qualifizierte Kandidaten organisch an. Diese Methoden bauen auf Interesse und Expertise statt auf Verfolgung des Nutzerverhaltens auf.
Wie kann man die Reichweite von Stellenanzeigen ohne Cookies steigern?
Die Reichweite lässt sich durch SEO-optimierte Stellenanzeigen und Social-Media-Marketing erhöhen. Gut positionierte Anzeigen in Suchmaschinen und gezielte Promotion auf berufsbezogenen Plattformen erreichen passive Kandidaten. Multi-Channel-Strategien kompensieren den Wegfall von Retargeting-Möglichkeiten.
Wie kann man Bewerbungen ohne Nutzer-Tracking generieren?
Bewerbungen können durch verbesserte Employer-Branding-Maßnahmen und direkte Ansprache gewonnen werden. Karriere-Seiten mit starkem Unternehmensprofil und Employee-Storys ziehen motivierte Bewerber an. Direkte Kontaktaufnahme über berufliche Netzwerke ersetzt passive Anzeigenschaltung.
Einflüsse von Künstlicher Intelligenz im Bereich Recruiting
Wie verändert Künstliche Intelligenz aktuell die Praxis im Recruiting?
Dr. Wolfgang Sender, KI-Experte und Gründer der KI-Lernplattform TopTest.ai, erklärt: “Ich sehe derzeit eine fundamentale Verschiebung, weil KI-Systeme die ersten Stufen der Bewerberauswahl zunehmend automatisieren.” Diese Automatisierung betrifft vor allem die Sichtung und Vorselektion von Lebensläufen, wodurch große Bewerberpools in kürzester Zeit analysiert werden können. Zugleich entstehen neue Herausforderungen, da die Algorithmen auf historischen Daten basieren und unbeabsichtigt bestehende Vorurteile verstärken können, obwohl sie für mehr Objektivität entwickelt wurden.
Für die kommenden Jahre prognostiziert Sender eine tiefgreifende Integration von KI in den gesamten Recruiting-Prozess, die zu zwei konkreten Auswirkungen führen wird: Erstens wird die Zeit bis zur Besetzung einer Stelle durch automatisierte Vorinterviews und Eignungstests signifikant sinken. Zweitens werden die Kosten pro Einstellung durch effizientere Prozesse und reduzierte Fehlbesetzungen langfristig fallen. Eine klare Grenze bleibt jedoch die menschliche Entscheidungskompetenz in der finalen Auswahl und Verhandlungsführung, da hier zwischenmenschliche Intelligenz und strategisches Urteilsvermögen entscheidend sind. Berufseinsteigern rät Sender, sich frühzeitig mit KI-gestützten Analyse-Tools für Bewerbungsdaten und Plattformen für strukturierte Videointerviews vertraut zu machen. “Ich empfehle derzeit, ein grundlegendes Verständnis für die Funktionsweise und die ethischen Implikationen dieser Systeme aufzubauen, um sie später kompetent steuern zu können.”
