In Deutschland sind Arbeitszeugnisse nach wie vor eine wichtige Anlage bei Bewerbungen. Sie werden von potentiellen neuen Arbeitgebern häufig ganz genau gelesen, teils auch zwischen den Zeilen. Nicht selten jedoch haben Bewerber:innen mit dem alten Arbeitgeber Streitigkeiten über ein Arbeitszeugnis, wenn Arbeitnehmer:innen den Inhalt als unfair, missverständlich oder formal fehlerhaft empfinden und eine Korrektur anstoßen.
Dann entsteht schnell eine praktische Frage: Sollte man als Arbeitnehmer:in ein schlechtes Zeugnis bei einer Bewerbung trotzdem mitsenden, oder wäre es sinnvoller, den Ausgang der juristischen Klärung abzuwarten, um später ein möglicherweise besseres Zeugnis nachreichen zu können? Diese Entscheidung drängt sich oft auf, weil man sich vielleicht bereits auf interessante Stellen bewerben möchte, während die Klärung noch läuft.
Übrigens liegt die Zahl von Gerichtsverfahren rund um Arbeitszeugnisse in Deutschland im Bereich von etwa 30.000 Fällen pro Jahr: Das ist also bei Weitem keine Seltenheit!
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Ausgangslage: Warum ein ungeklärtes Zeugnis heikel sein kann
Ein negatives Arbeitszeugnis wirkt in einem Bewerbungsprozess meist sofort. Oft bleibt der Eindruck stehen, den das Dokument bei einem potentiellen neuen Arbeitgeber erzeugt. Das ist weniger eine juristische als eine kommunikative Frage: Einmal gelesen, lässt sich der erste Effekt später nur begrenzt neutralisieren, selbst wenn das Zeugnis nachträglich verbessert wird.
Wenn ein Zeugnis außerdem noch rechtlich (durch einen Anwalt oder ein Verfahren) „in Prüfung“ ist, handelt es sich faktisch um eine Zwischenversion. Würde man es beilegen, könnte das den Fokus der Bewerbung auf einen offenen Konflikt lenken, statt auf Qualifikation, Leistung und passende Erfahrung. Was sollte man also machen, wenn man ein schlechtes Arbeitszeugnis hat und sich bewerben will obwohl es rechtlich noch in Prüfung ist?
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Option 1: Bewerbung ohne das aktuelle Zeugnis
Eine mögliche Vorgehensweise wäre, sich zunächst ohne das strittige Zeugnis zu bewerben. Das kann besonders dann sinnvoll sein, wenn der Rest der Unterlagen stark ist: ein klarer Lebenslauf, nachvollziehbare Stationen, belastbare Ergebnisse und eine gute Einordnung der eigenen Aufgaben.
Das Ziel wäre dabei nicht, etwas zu verbergen, sondern die Reihenfolge der Informationen zu steuern. Viele Auswahlprozesse laufen so, dass zunächst ein Gesamteindruck entsteht und Detailnachweise erst später eingefordert werden. Es kann manchmal klappen es nicht beizulegen, auf Zeit zu spielen und später das aktualisierte Arbeitszeugnis beizulegen.
Option 2: Gute frühere Zeugnisse mitschicken, das letzte weglassen
Auf Arbeitszeugnisse insgesamt zu verzichten, wäre oft nicht die beste Lösung, nur wenn das letzte schlecht ausgefallen ist. Gute frühere Zeugnisse können die Bewerbung deutlich stärken, weil sie eine externe Leistungsbewertung zeigen. Deshalb könnte es sinnvoll sein, frühere positive Zeugnisse beizufügen und das letzte, strittige Zeugnis zunächst wegzulassen.
Das ist in der Regel gut begründbar, wenn die Unterlagen konsistent sind. Wichtig wäre, dass die Zeiträume im Lebenslauf klar dargestellt werden und keine unnötigen Widersprüche entstehen. Bewerbungen sind üblicherweise eine gezielte Auswahl relevanter Nachweise, keine vollständige Aktenmappe.
Option 3: Das schlechte Zeugnis trotzdem beilegen
Manchmal wird erwogen, das negative Zeugnis mitzuschicken, um „vollständig“ zu sein. Diese Option könnte jedoch riskant sein, weil sie den Einstieg ins Verfahren unnötig erschwert. Man startet dann mit einem “schlechten” Dokument, das man im leichtesten Falle anschließend erklären muss. Im schlimmsten Fall führt es dazu, dass es gar nicht erst zum Bewerbungsgespräch kommt.
Wenn man es trotzdem beilegt, wäre es zumindest wichtig, im Bewerbungsprozess nicht in eine lange Rechtfertigung zu verfallen. In vielen Fällen wäre es möglicherweise klüger, erst auf Nachfrage zu erklären, dass es aktuell Unklarheiten gibt.
Was sagen, wenn nach dem letzten Zeugnis gefragt wird?
Wenn im Prozess gezielt nach dem aktuellsten Arbeitszeugnis gefragt wird, könnte eine kurze, sachliche Erklärung sinnvoll sein. Eine mögliche Formulierung wäre, dass das Zeugnis derzeit noch geprüft wird, weil es aus Sicht des Arbeitnehmers formale Mängel aufweist, und deshalb noch nicht als finale Version vorliegt.
Entscheidend wäre der Ton: neutral, knapp, ohne Schuldzuweisungen. Man beschreibt einen Sachstand, nicht den Konflikt. Das wirkt in der Regel souveräner als ausführliche Details oder emotionale Bewertungen.
Sonderfall: Man ist seit Monaten ausgeschieden und hat trotzdem kein Zeugnis
Wenn das Ausscheiden aus der letzten Position schon mehrere Monate zurückliegt und das Zeugnis weiterhin nicht vorliegt, kann das im Prozess Fragen auslösen. Das muss jedoch kein Ausschlusskriterium sein, wenn man eine klare, konsistente Erklärung geben kann.
Auch hier könnte helfen, bei der gleichen Linie zu bleiben: Das Zeugnis sei noch in Klärung, weil formale Mängel geprüft werden, und könne nach Abschluss nachgereicht werden. Wichtig wäre, nicht ständig neue Varianten der Erklärung zu liefern, sondern bei einer ruhigen, stabilen Aussage zu bleiben.
Welche Alternativen kann man anbieten?
Wenn das letzte Zeugnis nicht verfügbar ist, könnte man andere Nachweise anbieten, um Vertrauen aufzubauen. Je nach Beruf und Rolle könnten das sein:
- frühere Arbeitszeugnisse (wenn vorhanden und gut)
- Referenzen oder Ansprechpartner aus älteren Stationen
- Arbeitsproben, Projektbeschreibungen oder Portfolio (sofern passend)
- konkrete Ergebnisse, Kennzahlen oder erreichte Meilensteine, die man sauber darstellen kann
Damit zeigt man Kooperationsbereitschaft und Transparenz, ohne ein ungeklärtes Dokument zum Mittelpunkt zu machen.
Einflüsse von Künstlicher Intelligenz im Bereich Personalwesen
Wie verändert Künstliche Intelligenz aktuell die Prozesse im Personalwesen?
Dr. Wolfgang Sender, KI-Berater und Gründer der KI-Lernplattform TopTest.ai, erklärt: “Ich sehe derzeit eine starke Fokussierung auf die Automatisierung von Standardprozessen, wodurch sich die Effizienz in vielen Bereichen deutlich erhöht.” Diese Entwicklung führe dazu, dass KI-Systeme bereits heute die Erstanalyse von Bewerbungsunterlagen übernehmen, während sie zugleich große Datenmengen aus Lebensläufen und beruflichen Netzwerken auswerten können. Dadurch entstehe eine vorstrukturierte Ausgangslage für die Personaler, obwohl die endgültige Entscheidung über eine Einladung zum Vorstellungsgespräch weiterhin beim Menschen liege.
Für die kommenden Jahre prognostiziert Sender, dass KI die Personalauswahl durch prädiktive Analysen (Vorhersagemodelle) weiter verfeinern wird, was die Trefferquote bei der Besetzung von Positionen erhöhen und die Zeit bis zur Einstellung signifikant verkürzen kann. Zugleich werde die kontinuierliche Mitarbeiteranalyse durch KI Risiken wie eine ungewollte Verstärkung von Vorurteilen (Bias) in den Algorithmen mit sich bringen, weshalb eine menschliche Kontrollinstanz unverzichtbar bleibt. Die Grenzen der Technologie liegen seiner Einschätzung nach vor allem in der komplexen Verhandlung von Arbeitsverträgen, der Führung von Konfliktgesprächen und der ethischen Steuerung der gesamten Personalstrategie, die menschlicher Urteils- und Erfahrungskraft bedarf. Berufseinsteigern rät Sender, sich frühzeitig mit KI-gestützten Analyse-Tools für Lebensläufe und mit Plattformen zur Kompetenzbewertung vertraut zu machen, um die neuen Selektionsmechanismen zu verstehen. “Ich empfehle derzeit, ein grundlegendes Verständnis für die Funktionsweise von Algorithmen und deren Trainingsdaten aufzubauen, weil dies für eine kritische und produktive Nutzung im Personalbereich essenziell ist.”
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