Eine Kündigung im Ausbildungsverhältnis ist kein alltäglicher Vorgang, aber auch keine Seltenheit. Ob Azubi oder Ausbildungsbetrieb: Beide Seiten sollten wissen, welche Regeln gelten, bevor sie einen solchen Schritt in Betracht ziehen. Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) legt klare Rahmenbedingungen fest, die sich erheblich vom regulären Arbeitsrecht unterscheiden. Wer eine Kündigung im Ausbildungsverhältnis ausspricht, ohne diese Grundlagen zu kennen, riskiert rechtliche Konsequenzen oder verliert Ansprüche, die ihm eigentlich zustehen. Dieser Artikel erklärt, welche Kündigungsarten es gibt, welche Fristen und Formvorschriften zu beachten sind und was nach einer Kündigung zu tun ist.
Inhaltsverzeichnis
TL;DR — Das Wichtigste in Kürze
Während der Probezeit (mindestens ein Monat, höchstens vier Monate) kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.
Nach der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb grundsätzlich ausgeschlossen; Azubis hingegen können mit einer Frist von vier Wochen kündigen.
Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nach der Probezeit nur aus wichtigem Grund möglich und muss schriftlich begründet werden.
Die Kündigung bedarf stets der Schriftform; eine mündliche Kündigung ist unwirksam.
Minderjährige Azubis benötigen für eine eigene Kündigung keine Zustimmung der Eltern, jedoch kann die gesetzliche Vertretung praktisch relevant sein.
Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.
Bei Unsicherheiten empfiehlt es sich, frühzeitig rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, da Fristen im Ausbildungsrecht kurz sind.
Die Probezeit: Sonderregeln zu Beginn der Ausbildung
Was die Probezeit auszeichnet
Jedes Ausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Laut BBiG muss sie mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Wurde keine ausdrückliche Regelung im Ausbildungsvertrag getroffen, gilt automatisch eine Probezeit von drei Monaten. Diese Phase dient beiden Seiten dazu, sich gegenseitig kennenzulernen und zu prüfen, ob die Ausbildung den eigenen Vorstellungen entspricht.
Kündigung ohne Angabe von Gründen
Innerhalb der Probezeit gelten besonders großzügige Regelungen. Sowohl der Betrieb als auch der Auszubildende können das Verhältnis jederzeit, ohne Einhaltung einer Frist und ohne Angabe von Gründen beenden. Diese Regelung schützt beide Parteien gleichermaßen: Der Betrieb kann prüfen, ob der Azubi geeignet ist, der Azubi wiederum, ob der Betrieb und der Beruf zu ihm passen. Formell ist allerdings auch hier die Schriftform zwingend erforderlich.
Verlängerung der Probezeit durch Fehlzeiten
Eine häufig übersehene Regelung betrifft längere Abwesenheiten während der Probezeit. Fehlt der Azubi wegen Krankheit oder aus anderen Gründen längere Zeit, verlängert sich die Probezeit um die Dauer der Abwesenheit, sofern diese Abwesenheit mehr als ein Drittel der Probezeit ausmacht. Betriebe und Azubis sollten dies im Blick behalten, um die tatsächliche Länge der Probezeit korrekt zu bestimmen.
Kündigung nach der Probezeit: Enge Grenzen für beide Seiten
Ordentliche Kündigung: Nur für Azubis möglich
Nach dem Ende der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb gesetzlich ausgeschlossen. Das ist ein wesentlicher Unterschied zum normalen Arbeitsverhältnis und soll den Azubi vor einer willkürlichen Beendigung der Ausbildung schützen. Der Auszubildende hingegen darf das Verhältnis mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen ordentlich kündigen. Dieser Schritt erfordert keinen besonderen Grund, muss aber schriftlich erfolgen und sollte wohlüberlegt sein, da ein Wechsel des Ausbildungsbetriebs Anrechnungsfragen aufwirft.
Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund
Für beide Seiten bleibt nach der Probezeit nur die Möglichkeit der außerordentlichen, also fristlosen Kündigung, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein solcher Grund liegt vor, wenn die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Seiten unzumutbar ist. Für den Betrieb kommen beispielsweise wiederholte schwere Pflichtverletzungen, Diebstahl oder eine anhaltende unentschuldigte Abwesenheit in Betracht. Für den Azubi kann etwa eine körperliche Misshandlung durch Ausbilder oder die Verweigerung der ausbildungsrelevanten Inhalte ein wichtiger Grund sein.
Die außerordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen und den Kündigungsgrund klar benennen. Außerdem gilt eine Ausschlussfrist von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, an dem der Kündigende von dem wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat. Wer diese Frist verstreichen lässt, verliert das Recht zur fristlosen Kündigung aus diesem Grund.
Anhörung des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung
In Betrieben, in denen ein Betriebsrat oder eine Jugend- und Auszubildendenvertretung besteht, muss der Arbeitgeber diese vor einer Kündigung anhören. Eine ohne diese Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Azubis sollten daher im Zweifelsfall prüfen, ob in ihrem Betrieb entsprechende Gremien vorhanden sind und ob das Verfahren korrekt eingehalten wurde.
Formvorschriften und häufige Fehlerquellen
Schriftform als zwingende Voraussetzung
Jede Kündigung im Ausbildungsverhältnis muss schriftlich erfolgen. Das bedeutet: Ein handgeschriebenes oder ausgedrucktes und unterzeichnetes Dokument ist zwingend erforderlich. Eine E-Mail, eine WhatsApp-Nachricht oder ein mündlich ausgesprochenes “Du bist gekündigt” sind rechtlich unwirksam. Wer eine solche unwirksame Kündigung erhält, muss nicht davon ausgehen, dass das Ausbildungsverhältnis tatsächlich beendet ist.
Begründungspflicht nach der Probezeit
Bei einer außerordentlichen Kündigung nach der Probezeit muss der Kündigungsgrund schriftlich angegeben werden. Fehlt die Begründung oder ist sie nicht nachvollziehbar, kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden. Gerade hier lohnt es sich, als Azubi genau hinzuschauen, ob die im Kündigungsschreiben genannten Gründe der Wahrheit entsprechen und ausreichend schwerwiegend sind.
Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen
Schwangere Auszubildende genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung, die während der Schwangerschaft oder bis zu vier Monate nach der Entbindung ausgesprochen wird, ist in der Regel unzulässig. Auch Azubis, die sich im Mutterschutz oder in der Elternzeit befinden, sind weitgehend vor einer Kündigung geschützt. Betriebe, die diese Schutzvorschriften missachten, riskieren, dass die Kündigung vollständig unwirksam ist.
Was nach einer Kündigung zu tun ist
Drei-Wochen-Frist für die Klage vor dem Arbeitsgericht
Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist absolut und wird grundsätzlich nicht verlängert. Wer sie versäumt, verliert das Recht, die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend zu machen, und das Ausbildungsverhältnis gilt als wirksam beendet. Betroffene sollten daher sofort nach Erhalt einer Kündigung handeln, Rat suchen und gegebenenfalls die Gewerkschaft, die zuständige Kammer oder einen Rechtsanwalt einschalten.
Ansprüche nach einer unwirksamen Kündigung
Stellt das Arbeitsgericht fest, dass eine Kündigung unwirksam war, lebt das Ausbildungsverhältnis wieder auf. Der Azubi hat dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung und auf Nachzahlung der einbehaltenen Vergütung. In bestimmten Fällen kann auch Schadensersatz verlangt werden, etwa wenn durch die unberechtigte Kündigung nachweisliche finanzielle Nachteile entstanden sind.
Beratungsmöglichkeiten und rechtliche Unterstützung
Sowohl Azubis als auch Ausbildungsbetriebe sind gut beraten, bei Fragen rund um eine Kündigung im Ausbildungsverhältnis frühzeitig professionelle Hilfe zu suchen. Die zuständigen Industrie- und Handelskammern sowie Handwerkskammern bieten häufig kostenlose Erstberatungen an. Gewerkschaften wie ver.di oder die IG Metall unterstützen ihre Mitglieder ebenfalls. Wer einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht in Osnabrück oder anderswo aufsucht, erhält eine auf den Einzelfall zugeschnittene Einschätzung, die gerade bei der Vorbereitung einer Klage oder bei der Einschätzung eines Kündigungsgrundes entscheidend sein kann.
Anschlussausbildung und Zeugnis
Endet das Ausbildungsverhältnis durch Kündigung, hat der Azubi Anspruch auf ein qualifiziertes Ausbildungszeugnis über die bisher zurückgelegte Ausbildungszeit. Dieses Zeugnis ist wichtig für eine spätere Anrechnung der Ausbildungszeit bei einem neuen Betrieb. Darüber hinaus sollte der Azubi die Agentur für Arbeit informieren, damit keine Lücken in der Sozialversicherung entstehen und eine Anschlusslösung gefunden werden kann. Auch bereits erworbene Berufsschulnoten gehen nicht verloren: Sie können bei einer Fortsetzung der Ausbildung in einem anderen Betrieb anerkannt werden.
